"Appreciative Inquiry" - das bedeutet Ressourcen- und Lösungsorientierung statt Problem- und Defizitfokussierung. Dr. David Cooperrider von der "Case Western Reserve's School of Organization Behavior" hat die Methode Mitte der 90er Jahre für die Arbeit mit großen Gruppen und ganzen Systemen konzipiert. Also für Teams, Abteilungen und andere Gemeinschaften, die ihre Leistungsfähigkeit steigern wollen. Sein Ansatz: Organisationen sind "sich selbst bejahende Systeme, die von Menschen zur Problemlösung erschaffen wurden". Deshalb müssen eben diese Menschen in ihrem Selbstvertrauen gestärkt werden, die Zukunft aktiv und erfolgreich gestalten zu können. Ausgangspunkt ist das Beste, was ist und was wir sind. Das Beste aus Vergangenheit und Gegenwart. Der Fokus liegt also auf dem, was funktioniert und nicht auf dem, was nicht funktioniert.
Cooperriders Erkenntnisse gehen auf jahrzehntelange Forschungen in unterschiedlichen Wissenschaftszweigen zurück. Allen voran die Sozialwissenschaften, Ökonomie, Anthropologie und Medizin. Deutsche Wissenschaftler und Unternehmensberater diskutieren noch über eine präzise Übersetzung von "Appreciative Inquiry". Prinzipiell bedeutet der Terminus soviel wie "wertschätzendes Erkunden":
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"wertschätzend", um das Beste der Menschen und ihrer Organisation heraus zu heben. |
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"erkunden", um diese "Juwelen" aufzuspüren und mit ihnen die Zukunft erfolgreich zu gestalten. |
In einer Organisation gibt es immer brillante Momente, Ereignisse und Eigenschaften, die Erfolg erst möglich machen. Nur wird dieses positive Potenzial der Organisation und ihrer Mitglieder meist nicht kommuniziert. Das Selbstvertrauen der Mitarbeiter und damit ihre Motivation zur gestalterischen Veränderung bleibt auf der Strecke. AI greift genau hier. Mitarbeiter erinnern sich an herausragende und erfolgreiche Momente der Freude, in denen sie sich besonders wohl fühlten. Das bedeutet:
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Sie kommunizieren ihre Gefühle, stärken gegenseitig ihre positive Selbstsicht ("Aha, ich bin ja doch wer!") und entwickeln ein neues Gemeinschaftsgefühl ("Wir sind ja doch nicht so schlecht!"). |
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Sie lernen von den brillanten Facetten in anderen Teilen der Organisation, die sie zum Vorbild nehmen. |
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Neue Lebensenergie wird frei. Sie sind motiviert und inspiriert, die Zukunft ihrer Organisation mit zu gestalten. Im Sinne gemeinsamer Visionen und Ziele. |
Deshalb eignet sich AI besonders für "Organisationen in Bewegung", die sich verändern (z. B. Unternehmen, Banken) oder auch die Zukunft anderer gestalten (z. B. Gemeinden, Entwicklungsorganisationen) wollen.
Stellen Sie sich 50 oder auch 2000 Menschen in einem großen hellen Raum vor, die sich ihre erfolgreichsten und bewegendsten Geschichten erzählen - und gar nicht mehr voneinander lassen können. Denn so beginnt die erste von vier Phasen einer AI-Konferenz, die insgesamt zwei bis vier Tage dauert:
Discovery (Erkunden und Verstehen)
Aus den Hunderten Menschen finden sich Paare zusammen, die sich in zwei Stunden über ihre persönlichen Erfahrungen austauschen. über Momente und Ereignisse, in denen sie sich lebendig fühlten, mit Freude und Erfolg bei der Arbeit waren. Herausragende Geschichten und Anekdoten werden im Plenum erzählt. Was bereits da ist wird sichtbar gemacht. Zu den Kernthemen werden die brillanten Facetten der Organisation allen Teilnehmenden eröffnet. Diese belebenden Faktoren stellen eine neue Sicht ein. Die Beteiligten sehen die Vergangenheit jetzt als positive Möglichkeit für die Zukunft. Sie sind eher zu Veränderungen bereit. Der Blick auf das Positive setzt sie in Bewegung.
Achter-Gruppen tauschen sich nun über ihre Antworten aus, die sie in den vorangegangenen Interviews zu den Fragen nach der Zukunft gaben. Diese werden gesammelt und um weitere Ideen, Visionen und Wünsche, was in fünf, zehn oder 20 Jahren alles sein könnte, ergänzt. Vor allem auch zu den Kernthemen sollen sich die Teilnehmer vorstellen, was in der Zukunft erreicht wurde. Auf der Basis dieser Sammlung von Visionen entstehen dann kreative Präsentationen.
Ab einer Konferenzgröße von über 80 Teilnehmern wird statt Sketchen oder Videos als Präsentationsmittel eher Collagen auf Pinnwänden der Vorzug zu geben sein.
Die Beteiligten präzisieren den Entwurf der künftigen Organisation und fassen die Gemeinsamkeiten der Visionen in Worte. Die wichtigsten "Bausteine" der künftigen Organisation werden ausgewählt. Es werden Zukunftsaussagen zu den Kernthemen erarbeitet, die entweder aus der Dream-Phase stammen oder die vom Vorbereitungsteam bestimmt wurden.
Typischerweise wählt sich jede Gruppe ein Thema aus den verfügbaren aus und macht sich hierzu an die Arbeit der Formulierung.
Die Maßnahmenplanung. Am letzten Tag überlegen die Beteiligten in Gruppen, wie sie ihre Vorstellungen umsetzen. Wo in der Organisation lässt sich was ausrichten? Wer macht was? Was bedeutet das konkret für mich? Wie können wir künftig das neue Positive im Alltag stärker als das Negative herausstellen und kommunizieren, wie können wir uns gegenseitig wertschätzen und vorbildliche Beispiele bekannt machen? Aus Idealbildern werden präzise Ziele, Handlungsstrategien und Aktionspläne. Realistische Vorstellungen von dem, was zukünftig sein wird.
Die vorgestellten Aktivitäten in einem AI-Seminar sind immer die gleichen, aber ihre Handhabung variiert. Die Discovery-Phase kann zum Beispiel innerhalb der Konferenz wegfallen. Sie wird dann einfach ins Vorfeld verlagert. Ein Vorbereitungsteam erarbeitet dazu die Kernthemen. Die wertschätzenden Interviews werden dann vor der Konferenz durchgeführt. Dadurch kann eine sehr viel größere Anzahl von Mitarbeitern auf einfache Art mit in den Veränderungsprozess einbezogen werden.
Vorteile des Appreciative Inquiry -Konferenz-Modells:
Menschen werden für den Wandel begeistert, sie
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bauen ein positives Bild von sich selbst, ihrer Arbeit und ihrer Zukunft auf und leben dies auch, |
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verstehen die neuen Ziele |
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identifizieren sich mit den Zielen |
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verbinden ihre eigenen Leistungen mit den Zielen |
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fühlen sich für ihre Arbeit verantwortlich |
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gestalten ihre Arbeit kreativer |
Damit verlieren Veränderungen ihren lähmenden Gefahrencharakter, werden jetzt als Potenzial zur Selbstverwirklichung betrachtet - im Sinne der Organisation.
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